La capacitación flexible puede ser un fracaso si no se respetan tres principios básicos.
Fuente: emol.com
Existen dos tendencias recientes en gerencias de personas exitosas: preocuparse de la experiencia del colaborador y hacer todo proceso organizacional más "ágil" (una extrapolación de estrategias de creación de software). La primera tiene amplia evidencia a su favor; la segunda, podría convertirse en una moda más en gestión de personas.
Estas dos tendencias se integran en un movimiento que propone una capacitación altamente flexible, donde cada persona puede elegir cursos desde una parrilla adaptable. Esta última se rige según lo que el big data ha señalado como un patrón de conducta que haría probable que a la persona le agrade o saque provecho de un curso.
En otras palabras, este es un movimiento que podría clasificar como "Capacitación al estilo Netflix". La idea es sin duda atractiva, y parece generar placer máximo al cerebro humano (¿maratón de series?).
El uso del big data para nutrir al "Netflix de la capacitación" parece una idea genial. Pero, nuevamente la pregunta parte con qué tenemos hoy: Bastante menos de lo que se requiere para enfrentar el tsunami de la transformación digital.
CAPACITAR PARA LA SUPERVISIÓN
¿Cuál es el punto de partida en capacitación? Tomemos un ejemplo familiar. Con distintos énfasis casi todas las organizaciones deben entrenar a personas en puestos de supervisión, acción que debiera fortalecer alguna de sus ventajas competitivas.
La capacitación debe respetar tres principios básicos:
1.- Para ser efectiva debe afectar las conductas en el puesto de trabajo (tal como planteara Kirkpatrick ya en 1959).
2.- Para que se produzca la transferencia al puesto de trabajo, una serie de factores se deben cumplir; un ecosistema de la capacitación efectiva debe operar.
3.- Se deben respetar ciertos principios del aprendizaje humano sobre los que existe abundante evidencia.
En la capacitación de supervisión, la mayor parte de las organizaciones violan uno o más de estos tres principios anteriores. En primer lugar, un alto porcentaje de las organizaciones asume una visión de la capacitación como un gasto y ejecutan capacitación insuficiente. Segundo, de las organizaciones que ejecutan esta capacitación pocas gestionan los factores ambientales o las características de los cursos que permitirían lograr un aprendizaje eficaz.
Adicionalmente, se transgreden dos principios: a) Dar espacio para la práctica "segura" de una nueva conducta, y b) Dar la oportunidad de retroalimentación contingente sobre las nuevas conductas.
Un área de capacitación o una universidad corporativa, se beneficiarían sin duda de contar con la tecnología más avanzada. Más extraordinario aún si un robot me ayuda a elegir el curso que más me conviene tomar. Sin embargo, se beneficiarían mucho más si tuvieran capacitación de supervisión que cumpla el principio de que toda conducta recién adquirida deberá ser reforzada o al poco tiempo desaparecerá. No hay tecnología, por buena, bonita y barata que sea, que sirva si botamos a la basura lo que -ya sabemos- son principios establecidos sobre cómo aprendemos los seres humanos en el trabajo.
