En un escenario económico complejo, que ha provocado la disminución de las contrataciones, los expertos de PB Talentos revisan la situación de los profesionales jóvenes, de los mayores de 50 años y también la incertidumbre de quienes están actualmente empleados.
Fuente: emol.com
De acuerdo con los expertos, durante los últimos tres años las empresas han debido reestructurar sus organizaciones, lo que ha llevado a disminuir su dotación y, por ende, a bajar sus nuevas contrataciones.
En este escenario es interesante revisar lo que ha sucedido con los jóvenes profesionales, con los profesionales sobre 50 años y con quienes están trabajando actualmente.
Con respecto al primer grupo, existe hoy una sobreoferta laboral, estima Patricia Bittencourt Campusano, socia de PB Talentos SPA.
"Las empresas quieren profesionales jóvenes con experiencia, lo que no es posible en los recién titulados. Además, muchas exigen, por ejemplo, hablar inglés, aspecto que sigue siendo una asignatura no aprobada a nivel país. Por otra parte, las empresas piden profesionales con potencial, con habilidades blandas y de liderazgo, para influir positivamente en los trabajos de equipos multidisciplinarios. Asimismo, las organizaciones quieren contratar jóvenes estables, que permanezcan y puedan desarrollarse dentro de la organización a más largo plazo", asegura.
¿Y qué buscan los jóvenes? "Los jóvenes buscan empresas dinámicas, donde se puedan desarrollar, donde encuentren trabajos con sentido, en un ambiente de clima laboral grato, en organizaciones atractivas y flexibles, que estén a la vanguardia en la oferta que le hacen a sus empleados. Entonces sucede que la gente joven entra a trabajar y se aburre rápidamente, porque sus expectativas a menudo no calzan con la oferta de valor que se les hace y porque, en muchos casos, las compañías no se han actualizado", agrega la experta.
Se trata, sin duda, de un tema complejo que, a juicio de la socia de PB Talentos, requiere de mucho coraje para solucionarlo. "El mundo ha cambiado, las comunicaciones han avanzado, los nuevos profesionales son distintos, la tecnología es otra. Sin embargo, la mayoría de las empresas en Chile, siguen ancladas al pasado con un enfoque de recursos humanos poco atractivo para las actuales y nuevas generaciones. El área de recursos humanos sigue teniendo un enfoque más administrativo que estratégico. Se dice mucho, pero se hace poco. Y muchas veces hay una brecha entre la postura de la organización y lo que realmente se hace dentro de ellas, algo que los empleados notan".
¿Cuál sería entonces la sugerencia? "Invitar a las empresas a que realmente miren a su interior y que, en forma transparente, se adecuen a los nuevos requerimientos. Se ha avanzado en estos términos, pero estamos lejos de los avances de países desarrollados. Al no tener un enfoque moderno y atractivo se hace muy complicado la retención del talento".
SOBRE LOS 50
Como señalamos anteriormente, las reestructuraciones que han puesto en marcha las empresas durante los últimos tres años han afectado a muchos profesionales sobre los 50 años que han perdido su fuente laboral en este período, situación que en la mayoría de los casos es angustiante, ya que la reinserción laboral en Chile para este grupo es muy baja.
"Uno podría calificar de injusto el mercado, pero es la forma como opera", afirma José Ignacio Infante Montes, socio de PB Talentos SPA. "Gran parte de este segmento, está en la mejor etapa de su vida en términos profesionales y personales, muchos de ellos, con exitosas experiencias laborales, con un buen nivel de madurez, pero sencillamente el mercado no les da la oportunidad. Esta situación tiene relación directa con el drama que vive nuestro país en donde la población se está haciendo cada vez mayor", asegura.
Agrega que los gobiernos quieren fomentar la extensión de la vida laboral y retrasar lo más posible la jubilación, para mejorar los niveles de pensiones. "Sin embargo, esto se contradice con la realidad del mercado, donde a los 50 años se produce una desempleabilidad prácticamente permanente. Creemos que si nada se hace, será difícil modificar esta situación".
Ante esto, el socio de PB Talentos entrega una sugerencia: "las empresas deberían tener, por ejemplo, un incentivo tributario para que los gastos de la contratación de profesionales sobre los 50 años pudiera rebajarse de alguna forma de los impuestos. En el fondo, sería legislar para que exista un beneficio tangible para las empresas. De lo contrario, esta situación continuará".
Otro sector importante de la población es la de aquellos que están trabajando, pero dado el período que estamos viviendo, están asustados de perder su fuente laboral y, al mismo tiempo, tienen dificultad para proyectarse en términos laborales y personales, ya que esto impacta al ser humano en su totalidad. Esto tiene además un efecto directo en la economía interna del país, ya que muchas decisiones de inversión o gasto quedan postergadas.
"Esto también tiene una consecuencia negativa en el clima laboral de las empresas", señala José Ignacio Infante Montes. "Al ser consultados por las oficinas de búsquedas de ejecutivos, una gran mayoría de los trabajadores quisiera cambiarse de trabajo porque no está contento donde está. Sin embargo, palpan el riesgo que significa cambiarse de trabajo. Esta ecuación no es buena para nadie".
Finalmente, los expertos se refieren a la situación económica actual de Chile. Señalan que es clave que el país retome el crecimiento, la estabilidad y la inversión. "En la medida que lo anterior suceda y que a los muchos proyectos que están en carpeta se les dé el vamos, habrá un impacto positivo en las nuevas contrataciones".
EL PAPEL DE
LOS HEADHUNTERS
Está más que comprobado que una mala contratación tiene un costo altísimo para una organización. Sin embargo, a juicio de los socios de PB Talentos, esto sucede todos los días.
"Cuando se escoge al profesional equivocado, como consecuencia de un proceso de selección no apropiado, el costo es muy alto y está dado por el sueldo que se le paga durante el tiempo que está en la empresa, el costo de despedirlo, el tiempo perdido y, casi lo más grave, el desgaste que se produce al interior de la empresa, pudiendo incluso afectar al resto de los empleados. Es decir, hay un efecto multiplicador negativo muy alto".
Es aquí, señalan los expertos, donde el rol que juegan las empresas consultoras de búsquedas de ejecutivos se hace fundamental, sobre todo, en los cargos de mayor responsabilidad.
"El servicio de búsqueda de ejecutivos agrega valor, primero por la especialización del servicio que dan, la red de contactos, la metodología, y el foco profesional que tienen para hacer las búsquedas. El error de algunas empresas es evitar el costo de contratación vía headhunter, perdiendo de vista el costo que puede tener el hacerlo directamente y equivocarse. Muchas veces las áreas de selección de las empresas no tienen ni el expertise ni el nivel adecuado para realizar estas labores y tampoco el tiempo para hacer las búsquedas. Es importante señalar que la selección es la puerta de entrada a una organización y si esta no está alineada con la estrategia de la compañía difícilmente se lograrán los objetivos".
Añaden que es clave para que el proceso de búsqueda sea exitoso, que el headhunter se empape de la cultura de la empresa que está requiriendo la búsqueda. "Al entender la cultura, el calce del candidato con la empresa se logra en forma más eficiente. No es solo "necesito un gerente de finanzas", es necesario entender el entorno de la empresa, las características del ambiente en que se va a desenvolver el profesional. Con esto el riesgo de error disminuye significativamente", concluyen.
La realidad de la industria en ChileDe acuerdo con los socios de PB Talentos Spa, la industria de los headhunters se ha mercantilizado en forma exagerada. "Primero, no hay barreras de entrada, existen cientos de empresas dedicadas a búsquedas. Y, en muchos casos, se han perdido los valores y principios que dieron origen a este servicio. Estos valores dicen relación con el respeto irrestricto hacia los candidatos y a las empresas que contratan el servicio. A modo de ejemplo, algunos headhunters inician un proceso de búsqueda, los candidatos participan en el proceso y nunca se les avisa el resultado de la búsqueda. Esto no solo afecta a la reputación del headhunter, sino que también a la imagen de la empresa que contrató el servicio. Es importante mencionar que hay empresas que son sumamente cuidadosas con los candidatos y que se preocupan de estos aspectos, por ende, no da lo mismo elegir cualquier headhunter, y es aquí donde está la diferencia".